单位开除职工因未通知本人败诉

　　1993年，江西省某事业单位的职工陈华（化名）因私请假外出，申请停薪留职。缴纳了第一年的保编费后，陈华没有续缴保编费，也没有回单位上班。单位在与他联系不上的情况下，先通过人事部门对其进行除名，并将“除名处理通知书”寄给了陈华的父亲，后又在媒体上刊登其自动离职处理通知的公告。

　　单位本认为除名程序已经很规范了，谁知职工一纸诉状告上法庭，要求确认职工与单位仍存在人事关系，法院也支持了他的诉讼请求。

　　停薪留职超时被除名

　　1993年，为了出国深造，我省某事业单位职工陈华向单位申请停薪留职。单位同意了他的要求，但提出须缴纳一定的保编费。

　　陈华第一年按要求缴纳了保编费，此后就未缴纳保编费，也没到单位报到。于是，单位在与陈华联系不上的情况下，向省人事厅请示对陈华进行除名。1997年11月20日，省人事厅作出决定，对陈华作出自动离职处理。

　　此后，陈华要求单位安排工作，但单位一直不予安排。去年8月20日，陈华向江西省人事争议仲裁委员会办公室申请仲裁，该仲裁委员会认为申请仲裁的事由不属该委受理范围。陈华不服，于2008年9月起诉至南昌市东湖区人民法院，要求判决确认其与单位之间的人事关系仍然存在。

　　是否合法告知起争议

　　在法庭上，陈华的单位也有一肚子的怨言：“陈华当初向单位申请要求出国，单位仅同意停薪留职1年，但他在停薪留职1年后，至今未向单位缴纳过保编费，也没有履行工作职责，属于长期无正当理由旷工。”

　　该单位在法庭上解释称，2007年12月10日，单位将陈华的自动离职予以除名的函件，寄给了在南昌市某单位工作的陈华父亲陈明（化名），并注明转陈华收。2007年12月12日，陈华来到该单位，单位还安排一名工作人员当面将按自动离职处理的通知送达，但对方拒绝签收。为履行完“法律程序”，2008年2月23日，单位又在媒体上刊登了陈华按自动离职处理通知的公告。

　　对于单位的说法，陈华则表示：“单位按父亲居住的地址邮寄，是不符合规定的。”

　　另外，对于单位称“陈华曾拒绝签收送达自动离职处理的通知”这一说法，陈华提出了异议：“3个证人都是单位的员工，与单位存在厉害关系，且证言与事实不符。”

　　法院认定双方存在人事关系

　　法院审理后认为，陈华是江西省某事业单位正式在编职工，其合法的劳动权益应当得到保护。1993年，陈华经单位同意，办理了停薪留职，并缴纳了一段时间的保编费，此后原告未缴纳保编费。

　　江西省某事业单位在未通知陈华回单位的情况下，报有关部门对陈华作出自动离职处理的决定，明显不妥，且该决定也不符合《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》的有关规定，依法应予撤销。据此，根据有关法律规定，确认陈华与江西省某事业单位之间存在人事关系。

　　“拒绝签收可请第三方作证”

　　律师提示，此案对事业单位向职工作出除名处理履行合法手续敲响了一记警钟，同时对职工维护权益也是有益的提醒：“该单位对陈华所作出除名处理程序违法，剥夺了被处分人的知情权和申诉申辩权，应予撤消。” 对于单位来说，如何防止类似纠纷的发生呢？“首先尽量要将处理通知书准确地送达到本人。”对于一些拒绝签收的职工，单位可采取现场送达其居住地，并邀请第三方（如公证员、居委会工作人员等）现场予以证明，这样就可以达到准确送达的目的。对于一些无法联系上的职工，可考虑送达给职工亲属，并让对方签收。